top of page

Drivkrafter utöver lön för att behålla och locka nya medarbetare

Uppdaterat: 24 aug. 2023

Att locka och behålla kompetent personal är en stor utmaning inom hela vårdsektorn och det kan vara tufft att hantera på flera sätt. För att klara morgondagens krav är det därför avgörande att på djupet förstå och aktivt arbeta med att främja en mångfald av motiverande faktorer för att skapa en attraktiv arbetsplats. Det är också viktigt att kommunicera, synliggöra och konkretisera dessa faktorer för potentiellt nya kandidater.


En fälla man lätt kan hamna i är att det främst är pengar som är viktigt för att vara en attraktiv arbetsgivare, men det finns så mycket mer som lockar i dagens arbetsmarknad. Genom att belysa vilka andra värden man kan förvänta sig som anställd när man annonserar och söker ny personal kan göra en väsentlig skillnad.

I denna artikel kommer vi att utforska olika icke-ekonomiska faktorer som spelar en viktig roll i att motivera medarbetare inom vård och omsorg. Nedan ser ni de tre största drivkrafterna för personal inom vård och omsorg, baserat på forskning och rapporter som inte handlar om pengar:


1. Meningsfullhet och betydelse i arbetet: En betydande faktor för många medarbetare inom vård och omsorg är att de upplever sitt arbete som meningsfullt genom att det har en positiv inverkan på människors liv. Många är drivna av att bidra till förbättrad hälsa och välbefinnande hos andra människor, vilket för många är en stark motivationsfaktor för att välja yrket. Forskning har visat att upp till 90% av yrkesverksamma inom vård och omsorg uppgav att detta var en avgörande faktor för deras yrkesval (Bush, H. (2018).

Genom att tydliggöra och kasta ljus på den meningsfullhet och skillnad man faktiskt gör som personal inom vård- och omsorg kan det således bidra till att stimulera denna drivkraft även hos nya kandidater.

Att diskutera

- Hur kommunicerar vi arbetets meningsfullhet och vilken betydelse vårdpersonal har för brukare och anhöriga till jobbsökande?

- Finns det utrymme att på kreativa sätt utveckla detta?


2. Personlig och professionell utveckling: Möjligheter till karriärutveckling, yrkesmässig tillväxt och lärande är en annan viktig drivkraft för personal inom vård och omsorg. Att få möjlighet att utveckla sina kompetenser, delta i fortbildning och avancera i sin yrkeskarriär är en lockande faktor, inte minst för den yngre generationen.

Enligt en rapport från Vårdförbundet (2019) framgår det att 78% av ssk i Sverige anser att möjligheter till kompetensutveckling är en viktig faktor för att trivas i sitt yrke och dessutom uppgav 65% av usk att möjligheter till utveckling och lärande är en viktig faktor för att stanna kvar inom yrket

Att diskutera

- På vilka sätt stimulerar vi idag både personlig och professionell utveckling?

- Finns det flera sätt att tydligt uppmuntra och synliggöra dessa möjligheter?


3. Social arbetsmiljö och tillvaro: En positiv, inkluderande och välkomnande arbetsplatskultur, är för många en otroligt viktig faktor för att känna arbetsglädje och är för många helt avgörande för om man stannar på en arbetsplats. Enligt en rapport från Arbetsmiljöverket (2018) framkom det att 70% av undersköterskorna anser att en inkluderande och välkomnande arbetsplatskultur är en av de tyngsta faktorerna för att stanna kvar på en arbetsplats

Att betona hur man som organisation arbetar för att säkerställa en trevlig och inkluderande miljö genom goda och tydliga exempel är något som kan locka nya kandidater.

Att diskutera

- Vad gör vi för att säkerställa en trevlig stämning, positiv arbetskultur och inbjudande atmosfär?

- Hur kan vi på kreativa sätt kommunicera detta i bild eller skrift?

Genom att tydligt och på kreativa sätt synliggöra dessa tre drivkrafter för nya kandidater och samtidigt aktivt arbeta för att upprätthålla god kvalitet inom dessa områden kan verksamheter både attrahera och behålla kompetenta medarbetare inom vård och omsorg.

Bidra gärna med reflektioner, goda exempel, erfarenheter eller vidare idéer kring detta.


Lycka till i ert värdefulla arbete! 😊



Referens: Kovner, C. T., Brewer, C. S., Fatehi, F., & Jun, J. (2014). What does nurse turnover rate mean and what is the rate? Policy, Politics, & Nursing Practice, 15(3-4), 64-71.

Referens: Bush, H. (2018). Why do people choose to work in healthcare? Nursing Standard, 33(50), 64-65.

https://www.vardforbundet.se/globalassets/vardforbundet/dokument/publikationer/rapporter-och-undersokningar/rapporter/2019/sjukskoterskors-och-barnmorskors-arbetssituation-2019.pdf

https://www.av.se/globalassets/filer/statistik/arbetsmiljon-i-siffror-2018/arbetsmiljon-i-siffror-2018-kap-8.pdf

0 kommentarer

Comentarios


bottom of page