Att läka en infekterad arbetsmiljö - Tre viktiga grundstenar

I en tid av ökande behov av vård och omsorg är det mer nödvändigt än någonsin att upprätthålla en hälsosam och stödjande arbetskultur. Olyckligtvis kan arbetsmiljöer ibland bli infekterade av negativa attityder, brist på förtroende och låg moral, vilket leder till minskad effektivitet och omsorgskvalitet.

En studie av Topp & Dulebohn (2018) visar att organisationskultur har en direkt inverkan på anställdas prestationer och beteende, inte minst inom vårdsektorn. När en organisationskultur blir infekterad kan det leda till lägre brukarnöjdhet, ökad personalomsättning, vilket i sin tur påverkar vårdkvaliteten negativt.

Att ta itu med en sådan kultur kräver ett genomtänkt ledarskap som börjar med att erkänna och identifiera problemet. Genom att skapa öppenhet kring frågor och brister kan ledare börja återupprätta förtroende och skapa förändring. Tre huvudsakliga grundstenar man talar om i framgångsrikt arbetsmiljöarbete presenteras nedan.

Kommunikation: Öppen och ärlig kommunikation är grundläggande för att skapa en positiv organisationskultur och inte minst för att reparera en infekterad sådan. Ledare bör uppmuntra medarbetare att uttrycka sina tankar, idéer och bekymmer utan rädsla för repressalier. För att uppnå detta kan ledare implementera regelbundna rutiner där anställda får möjlighet att dela med sig av sina upplevelser och tankar. En anonym feedback-funktion kan också inrättas för att främja öppenhet och ärlighet. Ledare bör även vara transparenta i sin kommunikation om företagets mål, beslut och eventuella problem som påverkar arbetslaget.

Empati: Empatiskt ledarskap innebär att leda med medkänsla och förståelse. Ledare bör ta sig tid att förstå sina medarbetares unika situationer och uppmuntra en miljö där alla känner sig värderade och förstådda, så även vid konflikt eller missnöje. Även om man som ledare inte kan tillgodose varje given önskning vinner man mycket på att utstråla empati, respekt och lyhördhet för medarbetarnas känslor och åsikter. Genom ett icke-konfrontativt förhållningssätt och att aktivt söka samarbete skapar man ett relationsfrämjande förhållningssätt som kan dämpa spänningar.

Åtgärd: Att vidta åtgärder för att förändra arbetskulturen eller ta itu med problem innebär mer än bara ord. Ledare bör vara beredda att genomföra konkreta steg framåt baserat på den feedback de får och inte enbart kommunicera kring den. Det är svårt att göra alla nöjda, men genom att visa att man faktiskt vidtar åtgärder, stora som små, söker förändring och inkluderar inblandade utifrån givna förutsättningar skapar man goda förutsättningar för en positiv attityd. Chanserna ökar även att du som chef får medkänsla tillbaka av gruppen då de ser att du tar gruppens behov på allvar och anstränger dig. Kommunikation och empati tillsammans med handling är ett bra grundrecept, sedan beroende på vilka specifika utmaningar som finns går det att tillämpa varierande strategier utöver dessa. Slutligen, kom ihåg att kulturell förändring är en process, inte en destination. En konsekvent och långsiktig inställning är nyckeln till att skapa en hållbar och hälsosam organisationskultur och arbetsmiljö.

Referens: Topp, R., & Dulebohn, J. H. (2018). A process model of the implications of organizational culture for employee well-being. Journal of Applied Behavioral Science, 51(4), Relevant kurs: https://www.edvida.se/event-details/arbetsmiljo-och-arbetsgladje-inom-vard-och-omsorg